奇異園藝攻略精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇奇異園藝攻略，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

2、而B(niǎo)OSS的攻擊力異常高，練不練級(jí)意義并不大，HARD里20級(jí)和22級(jí)都是被碰4下就掛，而22級(jí)唯一的好處是能夠多撐半下。

3、(EASY和NORMAL的情況也應(yīng)該差不多，因?yàn)锽OSS的級(jí)別比我們高很多，傷害并不會(huì)有太大的衰減)，不過(guò)級(jí)別高了我方的攻擊力還是有一些提升的，但最重要的是不能有大失誤，想速戰(zhàn)速?zèng)Q依然是很困難的事情。

4、擊敗這個(gè)BOSS需要一點(diǎn)點(diǎn)運(yùn)氣成分，比如BOSS放了十字冰柱后立刻接冰龍+旋風(fēng)，或干脆連續(xù)2次十字冰柱，基本都會(huì)被秒。

5、土魔法雖然有無(wú)敵時(shí)間，但收招太慢，不到萬(wàn)不得已最好別用，風(fēng)蓄力攻擊由于出招后自身移動(dòng)速度會(huì)變慢，也不推薦經(jīng)常使用。

6、不過(guò)以上這些運(yùn)氣成分比起TA困難難度的最終BOSS真是不值一提。

7、首先是開(kāi)局，戰(zhàn)斗開(kāi)始后立刻旋風(fēng)攻擊打到戰(zhàn)鬼2次后往左下方向跑。之所以往左下是因?yàn)锽OSS會(huì)發(fā)出兩道冰柱，大概與角色所在位置成45度角，而我們往左下跑的話(huà)。

篇2

關(guān)鍵詞： 公示語(yǔ) 漢英翻譯 翻譯策略

1.公示語(yǔ)漢英錯(cuò)譯的原因分析

1.1拼寫(xiě)錯(cuò)誤

拼寫(xiě)錯(cuò)誤是公示語(yǔ)漢英錯(cuò)譯中一種最低級(jí)的錯(cuò)誤，但它比較常見(jiàn)。如在某火車(chē)站，“吸煙室”Smoking Room被錯(cuò)誤地拼寫(xiě)為Smorking Room；在某商場(chǎng)，“樓層”floor被錯(cuò)誤地拼寫(xiě)成floot；在某大學(xué)，竟然將“大學(xué)”college錯(cuò)誤地拼寫(xiě)成colege。拼寫(xiě)錯(cuò)誤往往是由于譯者或標(biāo)牌制作單位的粗心馬虎和責(zé)任心不強(qiáng)造成的。拼寫(xiě)錯(cuò)誤雖然一般不會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重誤解，但往往會(huì)給外國(guó)友人留下極為不好的印象。

1.2語(yǔ)法錯(cuò)誤

語(yǔ)法錯(cuò)誤也是公示語(yǔ)漢英翻譯中常見(jiàn)的錯(cuò)誤之一，主要體現(xiàn)在詞性誤用、冠詞漏用、名詞單復(fù)數(shù)使用不當(dāng)?shù)确矫妗Ｈ纭爸形骺觳汀盋hinese and Western Fast Food被誤譯為China and Foreign Fast Food，誤將China用作形容詞；“請(qǐng)走側(cè)門(mén)”P(pán)lease use the side door，有的譯者將定冠詞the漏掉了；“男衛(wèi)生間”Men’s Room誤譯為Man’s Room，錯(cuò)用了名詞的單數(shù)形式。

1.3中式英語(yǔ)

英語(yǔ)和漢語(yǔ)在詞法、句法、語(yǔ)法規(guī)則和表達(dá)習(xí)慣等方面存在很大差異。然而，不少人在翻譯公示語(yǔ)時(shí)受漢語(yǔ)結(jié)構(gòu)和思維的影響，逐字翻譯，形成了不符合英文表達(dá)習(xí)慣的中式英語(yǔ)。例如許多公共場(chǎng)合出現(xiàn)的提示性公示語(yǔ)“請(qǐng)看好您的物品”被譯為“Keep your possessions well”，這樣的譯文雖然在語(yǔ)法、拼寫(xiě)等語(yǔ)言要素方面都沒(méi)有錯(cuò)誤，但是不符合英文表達(dá)習(xí)慣，地道的譯文應(yīng)為“Beware of theft”。又如“小心滑倒”被很多譯者譯成“Slip carefully”，表達(dá)的意思成了“小心地滑倒”，與告示者要表達(dá)的本意完全相反，正確譯文應(yīng)為“Caution，wet floor”。更讓人貽笑大方的中式英語(yǔ)公示語(yǔ)是“一次性用品”竟然被譯成“A time sex thing”，“干果區(qū)”被譯成“Fuck the fruit area”，“夫妻肺片”被譯成“husband and wife’s slung slice”，真不知外國(guó)友人看了這些公示語(yǔ)后作何感想？

1.4文化差異

語(yǔ)言是文化的載體。中西方文化差異很大，翻譯時(shí)若忽略或不仔細(xì)考慮文化差異，就容易出現(xiàn)用詞不當(dāng)、語(yǔ)義不協(xié)調(diào)等現(xiàn)象。例如有一家美容美發(fā)設(shè)計(jì)中心取名為“銀狐”，其店名被譯為“Silver Fox Beauty and Hair Design Center”?！昂痹跐h語(yǔ)里雖有貶義，但也有“風(fēng)情萬(wàn)種、美麗迷人、千嬌百媚”等含義。在西方文化里，“Fox”象征“奸詐、狡猾”等貶義。因此，若店名譯為“Silver Fox”，很多西方人是會(huì)望而卻步的，不如直接使用拼音，譯為“Yinhu Beauty and Hair Design Center”。又如有一家名為“大象綠色洗衣”的洗衣店，其店名被譯為“Elephant Green Laundry”?！按笙蟆痹谖鞣轿幕锵笳鞅恐囟鵁o(wú)用的東西。很顯然，這樣的英文店名的洗衣店是不會(huì)受到老外青睞的，也可改成直接用拼音翻譯，即為“Daxiang Green Laundry”。

2.公示語(yǔ)漢英翻譯策略

2.1遵循國(guó)際規(guī)范

公示語(yǔ)的一個(gè)特點(diǎn)是國(guó)際性，也就是說(shuō)，許多公示語(yǔ)不僅在中國(guó)使用，在西方國(guó)家也同樣存在。對(duì)于這樣的公示語(yǔ)，考慮到公示語(yǔ)的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性和沿襲性，我們完全可以借用西方英語(yǔ)國(guó)家通用的表達(dá)法，這樣一方面避免了一些中式英語(yǔ)的產(chǎn)生，另一方面給在華外賓一種親切感，從而提高公示語(yǔ)的可接受性。例如“小心碰頭”，有的地方譯成“Be careful to hit your head”，有的地方譯為“Attention your head”，前者雖無(wú)語(yǔ)法錯(cuò)誤，但意思卻被譯成了“小心地打你的頭”，后者意思接近但語(yǔ)法不對(duì)。這么費(fèi)力地去翻譯，還不如直接借用英語(yǔ)國(guó)家的通用表達(dá)法“Mind your head”，讓英語(yǔ)人士一目了然。又如“游人止步”，有的風(fēng)景區(qū)竟翻譯成“Tourists stop here”，這樣的譯文曾經(jīng)誤導(dǎo)過(guò)外國(guó)游客，他們以為游客到此就得停下來(lái)，于是他們就站在標(biāo)牌旁等著，不知情的導(dǎo)游到處找他們。若遵循國(guó)際規(guī)范，使用“Staff only”，就不會(huì)鬧出這樣的笑話(huà)。

2.2注重文化差異

語(yǔ)言是文化的產(chǎn)物，不同文化背景的人具有不用的思維方式、價(jià)值觀念、生活習(xí)慣等，因而在語(yǔ)言表達(dá)方面也存在差異。我們?cè)诜g時(shí)若忽略或沒(méi)有充分了解源語(yǔ)和目的語(yǔ)之間的文化差異，就有可能造成語(yǔ)用失誤，使源語(yǔ)失去其原本應(yīng)有的功能。例如某些公交車(chē)站的提示性公示語(yǔ)“老人優(yōu)先上車(chē)”，被譯成“Old People Getting on First”，讓在華外賓感覺(jué)很不舒服。在中國(guó)文化里，尊老愛(ài)幼是傳統(tǒng)美德，人們對(duì)“老”沒(méi)有忌諱。在西方文化里，“old peope”暗含老而無(wú)用，西方人很忌諱這個(gè)字眼。這樣，原本友好的關(guān)愛(ài)，一不小心竟在某種程度上冒犯了他人，正確的譯文應(yīng)為“Senior Citizens First”。又如有一家名叫“龍達(dá)大酒店”的賓館，其店名被譯為“Dragon Hotel”?！褒垺痹谥袊?guó)文化是一種吉祥物，是“權(quán)利、威武、力量”的象征，人們驕傲地自稱(chēng)為“龍的傳人”或“龍子龍孫”。然而，在西方文化中，“dragon”是一種怪獸、惡魔的化身?？上攵?，這樣英文名的賓館英語(yǔ)人士恐怕要遠(yuǎn)遠(yuǎn)避之。其實(shí)，此處就用拼音直譯就可，即為“Longda Hotel”。

2.3注意委婉禮貌

公示語(yǔ)的目的主要是用來(lái)提醒、提示公眾。在提醒、提示公眾時(shí)，我們要語(yǔ)氣委婉，表達(dá)禮貌，讓觀眾樂(lè)于接受。漢語(yǔ)中的限制性公示語(yǔ)和強(qiáng)制性公示語(yǔ)有很多言辭嚴(yán)厲，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，常常含有“禁止”、“不許”、“違者罰款”等覺(jué)得司空見(jiàn)慣的詞語(yǔ)，若直接譯成“Don’t...”或“...is forbidden”，則顯得語(yǔ)氣過(guò)于強(qiáng)硬，英語(yǔ)人士不太容易接受。這時(shí)，譯者就應(yīng)考慮用一種委婉的方式來(lái)表達(dá)。例如“禁止喧嘩”用“Quiet，please”來(lái)代替“Don’t make noise”，又如“請(qǐng)勿在此食用非本店食品”可譯成“XX Food Only”。

篇3

關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè) 員工滿(mǎn)意度 調(diào)查

企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自為顧客提供令人滿(mǎn)意的產(chǎn)品和服務(wù)，這個(gè)理念早已備受企業(yè)認(rèn)可。但與此同時(shí)，“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客”這一理念卻被諸多企業(yè)所忽視。事實(shí)上，產(chǎn)品是由員工制造出來(lái)的，服務(wù)是由員工來(lái)提供的，很難想象一個(gè)心中充滿(mǎn)了抱怨的員工能提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)。員工滿(mǎn)意是企業(yè)發(fā)展的基石，員工滿(mǎn)意是企業(yè)利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力，就餐飲業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。因此，餐飲企業(yè)管理者應(yīng)密切關(guān)注如何提升員工滿(mǎn)意度這一管理課題。企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，管理者可以比較充分地了解員工的心聲和要求，利于有針對(duì)性的解決問(wèn)題，并且能夠比較有效地預(yù)防員工流失，提高員工的忠誠(chéng)度。

一、餐飲企業(yè)員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀調(diào)查

餐飲企業(yè)如何才能有效提升員工滿(mǎn)意度呢？筆者帶著這個(gè)課題，選取了浙江中部地區(qū)的14家餐飲企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)這些企業(yè)的員工進(jìn)行了員工滿(mǎn)意度狀況的調(diào)查與分析。調(diào)查采用隨機(jī)抽樣的方法，根據(jù)各企業(yè)員工的總數(shù)量，按比例確定樣本量。問(wèn)卷調(diào)查于2012年7月10日至7月30日間進(jìn)行，為提高問(wèn)卷的回收率和回答的真實(shí)性，本人一方面尋求各企業(yè)人力資源管理部門(mén)的積極配合，另一方面為被調(diào)查人員準(zhǔn)備了小禮品。結(jié)果，調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷550份，回收有效問(wèn)卷509份，有效回收率為92.5%，回收效果較好。調(diào)查問(wèn)卷回收以后，對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)，運(yùn)用spss軟件進(jìn)行了分析處理，最終得出如下結(jié)論：

總體而言，浙中地區(qū)餐飲企業(yè)的員工滿(mǎn)意度是偏低的，在工作回報(bào)、對(duì)客關(guān)系、工作群體、工作背景四項(xiàng)因子中，只有工作背景這一項(xiàng)的員工滿(mǎn)意度尚可，其它三項(xiàng)的員工滿(mǎn)意度都不高，尤其是在工作回報(bào)方面，員工滿(mǎn)意度相當(dāng)?shù)?。另外，結(jié)合員工的人口統(tǒng)計(jì)因素分析，各因子中滿(mǎn)意度最低的一項(xiàng)仍然是工作回報(bào)。通過(guò)對(duì)不同部門(mén)員工的滿(mǎn)意度比較發(fā)現(xiàn)，后臺(tái)部門(mén)員工相對(duì)前臺(tái)部門(mén)員工有較高的滿(mǎn)意度，人力資源部是員工滿(mǎn)意度最高的部門(mén)。這個(gè)結(jié)論與餐飲企業(yè)后臺(tái)部門(mén)員工流動(dòng)率普遍低于前臺(tái)部門(mén)的實(shí)際情況非常吻合。通過(guò)對(duì)不同工齡員工的滿(mǎn)意度比較發(fā)現(xiàn)，員工的工齡越長(zhǎng)，員工的滿(mǎn)意度越高。通過(guò)對(duì)不同職位員工的滿(mǎn)意度比較發(fā)現(xiàn)，員工的職位越高，滿(mǎn)意度越高。通過(guò)對(duì)不同文化程度員工的滿(mǎn)意度比較發(fā)現(xiàn)，員工文化程度與員工滿(mǎn)意度成反比關(guān)系，這個(gè)結(jié)果與高學(xué)歷員工流失率高的現(xiàn)實(shí)也十分吻合。通過(guò)對(duì)不同離職意向員工的滿(mǎn)意度比較發(fā)現(xiàn)，員工的離職意向越高，員工滿(mǎn)意度越低。

二、提升餐飲企業(yè)員工滿(mǎn)意度策略

（一）招聘合適的員工

從招聘開(kāi)始，餐飲企業(yè)管理者就應(yīng)意識(shí)到該開(kāi)始為提升員工滿(mǎn)意度做工作。長(zhǎng)期以來(lái)，許多餐飲企業(yè)總擺脫不了“青春行業(yè)”的誤區(qū)，青春靚麗的年輕女性總是最受餐飲企業(yè)招聘者的青睞。但是，老一輩員工同新一代員工（85、90后員工）相比，其對(duì)工作的滿(mǎn)意度要高不少；另外，二三十歲之間的女員工正處在婚育階段，在懷孕與生育后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都不適合餐飲企業(yè)工作，因而流失率也比較高。因此，餐飲企業(yè)應(yīng)制訂科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅笚l件，轉(zhuǎn)變觀念，破除對(duì)年齡、性別的局限。在招聘過(guò)程中，招聘者除關(guān)注應(yīng)聘者是否具有從事餐飲企業(yè)行業(yè)所具有的知識(shí)、技能、天賦外，還應(yīng)著重關(guān)注員工的個(gè)性特征，因?yàn)椴惋嫎I(yè)是一個(gè)“人服務(wù)于人”的行業(yè)，具有積極人格特質(zhì)的員工，相對(duì)而言會(huì)更能適應(yīng)餐飲企業(yè)的工作，而據(jù)國(guó)外一些學(xué)者的研究，具有積極的人格特征的個(gè)體，又會(huì)容易獲得較高的滿(mǎn)意度。另外，所招聘到的員工的價(jià)值觀最好與餐飲企業(yè)的企業(yè)文化相符合，這樣才會(huì)使員工真正找到歸屬感。

（二）提高員工工作回報(bào)

從前述所做的調(diào)查結(jié)果來(lái)看， 餐飲企業(yè)員工對(duì)工資、福利的滿(mǎn)意度是最低的， 特別是直接從事對(duì)客服務(wù)的一線(xiàn)員工。根據(jù)美國(guó)學(xué)者馬斯洛的需求層次理論， 只有首先滿(mǎn)足了員工的生理、安全等基本需求，滿(mǎn)足員工的歸屬、 受人尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需求才有意義。所以，薪酬問(wèn)題是餐飲企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該首先解決的問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)大發(fā)展，在其他行業(yè)工資待遇大幅度上漲的背景下， 餐飲業(yè)一線(xiàn)員工的工資待遇似乎一直未動(dòng)，更為糟糕的是，微薄的工資還要靠時(shí)常超時(shí)與高強(qiáng)度的工作才能獲得。由于一線(xiàn)員工與顧客直接接觸，其對(duì)工作滿(mǎn)意度的高低將直接影響其對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。因此， 必須要提升一線(xiàn)員工的工資待遇。餐飲企業(yè)除了提供滿(mǎn)足基本工作、 生活需求的福利外， 應(yīng)該適當(dāng)補(bǔ)充提高員工工作生活質(zhì)量的福利，如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、子女入托入學(xué)補(bǔ)助等。為了使福利能夠滿(mǎn)足不同員工的需求， 又盡量保證企業(yè)薪酬的支出在企業(yè)預(yù)算的范圍之內(nèi)， 可采取“菜單式福利制”。企業(yè)可根據(jù)員工的福利需求將補(bǔ)充福利以菜單的形式提供給員工， 讓有著不同需求的員工根據(jù)自身的情況來(lái)進(jìn)行選擇。

（三）提高員工對(duì)工作本身的興趣

餐飲企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種方式，培養(yǎng)員工的職業(yè)熱情，使他們體驗(yàn)到工作的意義和賦予的責(zé)任，認(rèn)識(shí)到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發(fā)展的途徑，從而提高其對(duì)工作本身的興趣。餐飲企業(yè)內(nèi)有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時(shí)，應(yīng)使員工的特長(zhǎng)、興趣與崗位相匹配，這無(wú)疑能提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度。當(dāng)然，餐飲企業(yè)各崗位的工作大都是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，比較枯燥，當(dāng)員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時(shí)，其工作的積極性可能會(huì)銳減，服務(wù)質(zhì)量也自然會(huì)大打折扣，如果讓員工繼續(xù)呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發(fā)揮其能力和特長(zhǎng)，從而降低了組織的效率。此時(shí)，企業(yè)可讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰(zhàn)，這可在一定程度上重新激發(fā)其工作積極性，從而提高其工作滿(mǎn)意度。

（四）讓員工感到被關(guān)心、尊重與理解

餐飲企業(yè)在提倡對(duì)顧客提供人性化服務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注其內(nèi)部顧客――內(nèi)部員工，為他們提供人性化的關(guān)懷，把人當(dāng)人看。人不只有物質(zhì)上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是這種軟性需求的管理。企業(yè)管理者要在管理活動(dòng)中，以人為本，多點(diǎn)人情味。古人云：士為知己者死，女為悅己者容。尊重與善待員工，就會(huì)使員工對(duì)管理者產(chǎn)生一種“知己者”的感覺(jué)，并會(huì)產(chǎn)生為報(bào)答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。當(dāng)然，值得注意的是，實(shí)施情感激勵(lì)，并不能超越原則和制度之外，否則就會(huì)演變成一種私人關(guān)系。

（五）重視員工的培訓(xùn)與進(jìn)修

餐飲企業(yè)員工的學(xué)歷，一般都比較低，但他們年輕，有朝氣，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)著憧憬，他們渴望接受更多的知識(shí)。當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展是日新月益，工作中所需的技能與知識(shí)的更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。餐飲企業(yè)應(yīng)舍得在培訓(xùn)方面投入，堅(jiān)決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養(yǎng)力度，實(shí)施“全職業(yè)生涯”培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)模式，常見(jiàn)的“工業(yè)模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產(chǎn)的不合格的產(chǎn)品，把培訓(xùn)工作視為對(duì)這種不合規(guī)格產(chǎn)品的修補(bǔ)與重新加工，似乎已經(jīng)過(guò)時(shí)；而應(yīng)采取“農(nóng)業(yè)模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據(jù)不同的種類(lèi)，進(jìn)行因材施教，助其成長(zhǎng)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，除知識(shí)與技能的更新外，也要對(duì)員工進(jìn)行思維與管理能力的訓(xùn)練，提升他們的職業(yè)發(fā)展能力，拓展他們的發(fā)展空間。員工在企業(yè)中得到的培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)越多，進(jìn)步會(huì)越快，對(duì)工作就更能產(chǎn)生自豪與滿(mǎn)意的感覺(jué)。

（六）為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

從前述所做的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在餐飲企業(yè)中，工作年限越長(zhǎng)的員工，其滿(mǎn)意度往往也越高。因此，餐飲企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力培養(yǎng)中長(zhǎng)期員工。新員工進(jìn)入企業(yè)之后，管理者要通過(guò)各種方式，培養(yǎng)他們的職業(yè)熱情，進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使其從工作中認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，而不僅僅是把工作當(dāng)作謀生的手段。對(duì)于已在企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間的忠誠(chéng)員工，管理者更不能忽視他們的滿(mǎn)意度。對(duì)于一些年齡比較大的員工，企業(yè)更應(yīng)把他們視為企業(yè)的財(cái)富，盡力留住他們。在國(guó)外的百年老店中，白發(fā)蒼蒼、服務(wù)技術(shù)嫻熟的年長(zhǎng)服務(wù)人員比比皆是；人們不僅不會(huì)計(jì)較他們的年齡，反而會(huì)被他們老道的服務(wù)所折服。

（七）給予員工適當(dāng)?shù)淖?/p>

給予下屬一定的自，是對(duì)下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。員工在一定范圍內(nèi)擁有自后，他會(huì)充分利用所掌握的信息，在第一時(shí)間內(nèi)把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時(shí)增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。有人認(rèn)為充分的授權(quán)會(huì)使員工失去控制，可是事實(shí)并非如此?？梢圆扇∵@樣的做法，只有當(dāng)事情稍有偏差就能直接矯正時(shí)，才授予下屬完成任務(wù)所必要的權(quán)力。授權(quán)不是單純的權(quán)力下放的過(guò)程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對(duì)很多的挑戰(zhàn)，否則授權(quán)就可能成為一個(gè)口號(hào)或者是管理者的一廂情愿。

（八）營(yíng)造舒適的工作環(huán)境

不少人認(rèn)為，現(xiàn)代餐飲企業(yè)的工作環(huán)境已經(jīng)夠?qū)捤墒孢m的了，環(huán)境幽雅、裝潢漂亮、四季恒溫，無(wú)須再在營(yíng)造舒適的工作環(huán)境方面下功夫了。但事實(shí)上，所有的裝潢、冷暖空調(diào)都是人工布置的，溫濕度、采光都不是天然的，不符合“回歸大自然”的新潮需求與中華文化中“天人合一”的思想。餐飲企業(yè)中，員工們從事著緊張、繁重的體力勞動(dòng)，還要經(jīng)?！把塾^六路、耳聽(tīng)八方”地為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使人十分容易疲勞。而廚房間的一些噪聲，容易使人產(chǎn)生精神上的煩躁和壓力。因此，餐飲企業(yè)管理者完全有必要在“環(huán)境”上再多下些功夫，讓工作環(huán)境自然一些、舒適一些、安靜一些。

（九）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種以人為本的先進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，可以說(shuō)是激發(fā)員工活力的動(dòng)力源，其建設(shè)的主要對(duì)象是人，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的“尊重與信任”，注重人的情感、需求、潛能和相互之間的和諧等因素，能令員工凡事都以共同的價(jià)值觀念為標(biāo)尺，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，餐飲企業(yè)要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行積極培育，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的激勵(lì)環(huán)境和有效的激勵(lì)機(jī)制。

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篇4

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)需要建立一套優(yōu)秀的常態(tài)化企業(yè)制度與企業(yè)文化，在常態(tài)化的管理中，使員工遵守制度和履新文化基因成為固化的行為模式，這個(gè)組織就會(huì)成為自動(dòng)自發(fā)性管理組織，這是企業(yè)管理的目標(biāo)和理想狀態(tài)。但是達(dá)到這個(gè)狀態(tài)時(shí)，又有一個(gè)新的問(wèn)題出現(xiàn)了，通常的情況是這個(gè)企業(yè)在什么都按照習(xí)慣運(yùn)行的前提下，缺少團(tuán)隊(duì)活力，員工缺乏進(jìn)取精神，一味地追求穩(wěn)定，從而使這個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新性和開(kāi)拓力。企業(yè)按部就班穩(wěn)定運(yùn)行固然重要，但沒(méi)有活力的企業(yè)也會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中落后，如何解決這個(gè)問(wèn)題，鯰魚(yú)效應(yīng)和伯樂(lè)相馬為我們提供了啟示。

鯰魚(yú)效應(yīng)的緣起

挪威人喜歡吃沙丁魚(yú)，尤其是活魚(yú)。市場(chǎng)上活魚(yú)的價(jià)格要比死魚(yú)高許多，所以漁民總是千方百計(jì)地想辦法讓沙丁魚(yú)活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚(yú)還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚(yú)活著回到漁港，船長(zhǎng)嚴(yán)格保守著秘密，直到船長(zhǎng)去世，謎底才揭開(kāi)。原來(lái)是船長(zhǎng)在裝滿(mǎn)沙丁魚(yú)的魚(yú)槽里放進(jìn)了一條以沙丁魚(yú)為主要食物的鯰魚(yú)。鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚(yú)見(jiàn)了鯰魚(yú)十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。沙丁魚(yú)缺氧的問(wèn)題由此迎刃而解，一條條沙丁魚(yú)活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

在企業(yè)管理中，要打破企業(yè)沒(méi)有活力的穩(wěn)定習(xí)慣性的企業(yè)文化和現(xiàn)狀，同樣需要像漁夫一樣引入鯰魚(yú)型人才，以此來(lái)改變企業(yè)相對(duì)一潭死水的狀況。這種人才必須具備強(qiáng)大的魄力、敢于創(chuàng)新的精神，他們的到來(lái)猶如為企業(yè)注入一劑強(qiáng)心劑和興奮劑，使其他員工產(chǎn)生“競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)”，迅速增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)面貌隨之煥發(fā)生機(jī)。

換言之，企業(yè)引進(jìn)鯰魚(yú)型人才其實(shí)是管理者應(yīng)該經(jīng)常采取的一種手段或措施，去刺激團(tuán)隊(duì)的活力，從而激活員工的活力和企業(yè)的創(chuàng)新力、競(jìng)爭(zhēng)力，鯰魚(yú)效應(yīng)其實(shí)質(zhì)是經(jīng)常要給企業(yè)和員工一種激勵(lì)和壓力。

伯樂(lè)相馬的由來(lái)

有壓力，員工才會(huì)成長(zhǎng)，才會(huì)發(fā)揮其潛能。要在賽馬中相馬，其實(shí)壓力如同鯰魚(yú)效應(yīng)中的鯰魚(yú)一樣，也是一種激勵(lì)方式。在中國(guó)古代伯樂(lè)相馬的故事中，也體現(xiàn)了與鯰魚(yú)效應(yīng)一樣的管理寓義。相傳伯樂(lè)在集市上選了一匹青鬃馬。他想，只要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，這匹馬一定可以成為千里馬?？墒牵瑤讉€(gè)月過(guò)去了，無(wú)論伯樂(lè)采取什么辦法，青鬃馬的成績(jī)始終不理想。每日的奔跑路程，總是在900里左右。伯樂(lè)對(duì)青鬃馬說(shuō)：“伙什，你得用功??！再這樣下去，你會(huì)被淘汰的?！薄皼](méi)法子啊，我已經(jīng)盡最大的努力了。”青鬃馬愁眉苦臉地說(shuō)。一天新的訓(xùn)練開(kāi)始了，青鬃馬剛起跑，突然背后響起驚雷般的一聲吼叫。青鬃馬扭頭一看，一頭雄獅旋風(fēng)般向它撲來(lái)。青鬃馬大吃一驚，撒開(kāi)四蹄，拼命地狂奔起來(lái)。

晚上，青鬃馬氣喘吁吁地回到伯樂(lè)身邊說(shuō)：“好險(xiǎn)！今天差點(diǎn)喂了獅子了！”伯樂(lè)笑道：“不錯(cuò)！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃馬驚喜地望著伯樂(lè)，心中豁然一亮。從此，它一上訓(xùn)練場(chǎng)，就設(shè)想有一頭獅子在后面追趕自己，后來(lái)果然成了一匹千里馬。

深諳鯰魚(yú)之道的馬云

一個(gè)企業(yè)在發(fā)展到一定階段，企業(yè)也取得了一定的成功，員工的收入也很豐厚，往往這時(shí)企業(yè)的員工就會(huì)變成沙丁魚(yú)，不求進(jìn)取，追求安逸，這時(shí)引進(jìn)鯰魚(yú)和其他激勵(lì)手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百個(gè)員工成為千萬(wàn)富翁時(shí)，其CEO馬云最害怕的是員工成為沙丁魚(yú)，喪失了進(jìn)取心。馬云發(fā)聲：移動(dòng)若無(wú)建樹(shù)，阿里便不考慮上市。這段話(huà)，有些含蓄，但也正表達(dá)了阿里尋求競(jìng)爭(zhēng)坐標(biāo)和強(qiáng)大對(duì)手的決心。從2011年開(kāi)始，阿里盈利勢(shì)能便開(kāi)始釋放，但阿里內(nèi)部HR體系也開(kāi)始擔(dān)憂(yōu)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)務(wù)擴(kuò)張與組織變得更龐大，阿里的價(jià)值觀會(huì)被稀釋。和馬云擔(dān)憂(yōu)的一樣，他們明白：企業(yè)與其他機(jī)構(gòu)一樣，“生于憂(yōu)患，死于安樂(lè)”。馬云不希望阿里太過(guò)安樂(lè)。

回顧阿里的發(fā)展之路，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)一直都是靠找更強(qiáng)大的對(duì)手展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、步步為營(yíng)打拼出來(lái)的。也許馬云與他的管理團(tuán)隊(duì)很清楚：必須時(shí)刻有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)者，才能一直推動(dòng)其團(tuán)隊(duì)向前。他們一直認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鯰魚(yú)管理

壓力引發(fā)動(dòng)力，動(dòng)力激發(fā)潛能，不斷給組織中的成員施壓，就能激發(fā)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)只要有了壓力，存在競(jìng)爭(zhēng)氣氛，員工才會(huì)有緊迫感、危機(jī)感，才能激發(fā)進(jìn)取心，企業(yè)才能有活力。

在這方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對(duì)歐美企業(yè)進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的人員基本上由三種類(lèi)型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業(yè)后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進(jìn)取心和敬業(yè)精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業(yè)精神，而使第三種人減少呢？如果對(duì)第三種類(lèi)型的人員實(shí)行完全淘汰，一方面會(huì)受到工會(huì)方面的壓力；另一方面，又會(huì)使企業(yè)蒙受損失。其實(shí)，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發(fā)展相距遠(yuǎn)一些，如果全部淘汰，這顯然行不通。

后來(lái)，本田先生受到鯰魚(yú)故事的啟發(fā)，決定進(jìn)行人事方面的改革。他首先從銷(xiāo)售部入手，因?yàn)殇N(xiāo)售部經(jīng)理的觀念離公司的精神相距太遠(yuǎn)，而且他的守舊思想已經(jīng)嚴(yán)重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚(yú)”來(lái)，盡早打破銷(xiāo)售部只會(huì)維持現(xiàn)狀的沉悶氣氛，否則公司的發(fā)展將會(huì)受到嚴(yán)重影響。經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃和努力，本田先生終于把松和公司銷(xiāo)售部副經(jīng)理、年僅35歲的武太郎挖了過(guò)來(lái)。武太郎接任本田公司銷(xiāo)售部經(jīng)理后，憑著自己豐富的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)和過(guò)人的學(xué)識(shí)，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷(xiāo)售部全體員工的好評(píng)，員工的工作熱情被極大地調(diào)動(dòng)起來(lái)，活力大為增強(qiáng)。公司的銷(xiāo)售出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機(jī)，月銷(xiāo)售額直線(xiàn)上升，公司在歐美市場(chǎng)的知名度不斷提高。本田先生對(duì)武太郎上任以來(lái)的工作非常滿(mǎn)意，這不僅在于他的工作表現(xiàn)，而且銷(xiāo)售部作為企業(yè)的龍頭部門(mén)帶動(dòng)了其他部門(mén)經(jīng)理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚(yú)效應(yīng)”而得意。

從此，本田公司每年重點(diǎn)從外部“中途聘用”一些精干、思維敏捷、30歲左右的生力軍，有時(shí)甚至聘請(qǐng)常務(wù)董事一級(jí)的“大鯰魚(yú)”。這樣一來(lái)，公司上下的“沙丁魚(yú)”都有了觸電式的感覺(jué)，業(yè)績(jī)蒸蒸日上。

篇5

一、工會(huì)維護(hù)員工權(quán)益時(shí)存在的問(wèn)題

（一）管理制度不完善。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)與勞動(dòng)者之間出現(xiàn)問(wèn)題，一般都是制度上的問(wèn)題。根據(jù)一些傳統(tǒng)的制度理念，已經(jīng)不足以面對(duì)當(dāng)下企業(yè)與勞動(dòng)者之間的相互制衡。管理制度的實(shí)用性以及群眾性都不足以有效地解決當(dāng)下的問(wèn)題。雖然制度有，但是不盡完善，而且沒(méi)有新意。針對(duì)一些具體的問(wèn)題基本上是模棱兩可，不能確實(shí)保障勞動(dòng)者的利益，也不能從根本上解決一些棘手的問(wèn)題。

（二）管理體系混亂。雖然工會(huì)工作已經(jīng)引起了企業(yè)的重視，并且也作出了調(diào)整。但是工會(huì)的效率仍然不高，特別是在一些具體問(wèn)題上，有些企業(yè)還是視而不見(jiàn)。隨著員工數(shù)量的不斷增加，組織的力量更加重要，一個(gè)完整的管理體系需要在工會(huì)中體現(xiàn)出來(lái)。但是工會(huì)現(xiàn)存的問(wèn)題中，整個(gè)體系出現(xiàn)混亂的局面，基本上都會(huì)影響到平時(shí)的工作效率，一些?任分配問(wèn)題、權(quán)利制約問(wèn)題都沒(méi)能形成完整的體系。工會(huì)體系需要改革，才能解決其中的問(wèn)題。

（三）管理功能弱化。工會(huì)的管理功能有時(shí)候得不到重視，是因?yàn)槠髽I(yè)更加注重生產(chǎn)的利潤(rùn)也就是經(jīng)濟(jì)效益。而且當(dāng)企業(yè)真正出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，工會(huì)由于沒(méi)有完善，所以解決問(wèn)題不夠及時(shí)，導(dǎo)致一些工會(huì)的功能逐漸弱化，難以解決實(shí)際問(wèn)題，以此形成惡性循環(huán)。

二、工會(huì)維護(hù)員工權(quán)益的策略

（一）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。工會(huì)應(yīng)該完善制度，并且努力協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，建立健全維權(quán)機(jī)制，重視員工權(quán)益的維護(hù)。以新勞動(dòng)法為指導(dǎo)，將傳統(tǒng)制度中過(guò)于陳舊的東西剔除，進(jìn)行創(chuàng)新，并且真正做到協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，做企業(yè)和員工之間的橋梁，進(jìn)行有效溝通。確保員工簽訂勞動(dòng)合同，明確員工的職責(zé)。堅(jiān)持維護(hù)員工的合法權(quán)益，并且切實(shí)保障企業(yè)的利益，因此改善制度勢(shì)在必行。

（二）監(jiān)督企業(yè)行為。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有可能出現(xiàn)不合法的舉措，那么工會(huì)在此時(shí)應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)有的作用。并且需要不斷完善工會(huì)管理體系，使工會(huì)組織能夠真正得到利用，尤其是工會(huì)需要時(shí)刻監(jiān)督企業(yè)的行為。一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的違法行為，應(yīng)該根據(jù)法律法規(guī)，切實(shí)保障企業(yè)的合法發(fā)展，并且維護(hù)員工的基本權(quán)益，使員工不受企業(yè)惡意壓榨，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，才能發(fā)揮工會(huì)的作用。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中會(huì)有很多問(wèn)題需要解決，這絕不是按照舊的管理體系就能解決的，需要工會(huì)人員的不斷努力，才能切實(shí)保證企業(yè)的發(fā)展能夠順利進(jìn)行。

（三）輔助簽訂合同。增強(qiáng)工會(huì)的管理功能，將管理功能落到實(shí)處，當(dāng)員工和企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，工會(huì)應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督勞動(dòng)合同的簽訂。在新勞動(dòng)法下，需要根據(jù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行基本的確認(rèn)，例如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)薪資等讓員工清楚自己所簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容。確保簽訂的合同具有合理性、合法性，不受企業(yè)不合法條款的制約。工會(huì)需要輔助簽訂合同，保障員工切實(shí)簽訂了已經(jīng)清楚的、沒(méi)有異議的合同。

（四）調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。工會(huì)有責(zé)任對(duì)于勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)節(jié)，參與調(diào)查企業(yè)的所有問(wèn)題，根據(jù)新勞動(dòng)法解決工作中的爭(zhēng)議。工會(huì)既需要幫助企業(yè)合理地解決問(wèn)題，同時(shí)也要積極維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為其提供相應(yīng)的法律支援。